El reconocimiento como combustible en Recursos Humanos

Cuando hablamos de reconocimiento nos referimos a "la acción de reconocer o reconocerse", también "al sentimiento que expresa la persona que reconoce o agradece un favor o bien recibidos". Siendo este reconocimiento fundamental para el desarrollo optimo emocional en general, y para nuestros compañeros/empleados en particular en el mundo laboral:

•  ¿Por qué cuesta tanto a algunas entidades/jefes reconocer el trabajo excelente de sus colaboradores? (Y destaco la palabra colaboradores ya que no son meros empleados, sino nuestros colaboradores activos en nuestro proyecto común).
•  ¿Por qué algunos responsables solo contemplan y denotan las preocupaciones a nivel empresarial provocando así la disminución de la energía y por tanto la motivación del empleado?

Entre las repercusiones negativas más comunes se evidencian los climas organizacionales negativos, la apatía o desmotivación en los trabajadores, desempeño ineficaz, falta de proactividad y creatividad, baja autoestima, estancamiento del crecimiento personal, malas relaciones interpersonales, insatisfacción laboral, entre otras; las cuales a su vez se manifiestan en la calidad y productividad de la organización. Pero:

• ¿Cuál es la formula del éxito? ¿Cómo podemos hacer de nuestro sistema laboral lo más parecido a un gimnasio profesional o lo más parecido a un segundo hogar?

En Know Madrid consideramos que el éxito de una organización dependerá en gran medida de la implementación de estrategias que le ofrezcan ventajas competitivas, y esto, implícitamente está relacionado con el personal que las ejecuta. El desempeño eficaz de los miembros de toda organización, será el producto no solo del potencial de estos para llevar a cabo sus funciones, sino además del grado de motivación y satisfacción laboral que posean. 

Además, para aumentar al máximo la motivación, las personas tienen que percibir que su esfuerzo les trae una evaluación favorable, donde el reconocimiento del trabajo bien hecho es de vital importancia.

•  ¿Por qué no se practica ese reconocimiento con la frecuencia que se debe? 

Una de las posibles respuestas sería que en algunas ocasiones las personas que ocupan los puestos de mando, presentan miedos acerca de una posible mediocridad (para ellos notoria o no) y les crea preocupación la idea de que los demás (pertenecientes a su equipo o no) puedan destacar más. 

Y lógicamente, como lideres no son conscientes del error que esto supone, pues un buen liderazgo se caracteriza por la persona que es capaz de rodearse de los mejores (incluso mejores que él mismo/a), y saca lo mejor de cada una de los miembros consiguiendo firmeza de creencias sobre el equipo y sobre tu persona, conquistando una retroalimentación mutua para el bien común. Sin duda, creo que ésta puede ser una de las mejores experiencias que un buen liderazgo puede aportar en el individuo.

Por otro lado, también contemplo la idea de que el reconocimiento será efectivo siempre y cuando se utilice en su justa medida, tarea que no es fácil, ya que un abuso de él, puede provocar un efecto contraproducente en el comportamiento, y por lo tanto, en la obtención de los objetivos de la organización. El reconocimiento debiera ser excelente y objetivo. Para ello, tenemos la definición y aplicación de los objetivos SMARTE (Sencillos, Medibles, Alcanzables, pero a la vez Retadores, Temporales y Ecológicos en cuanto a los recursos utilizados).  Entonces:

• ¿Cómo debe manejarse el reconocimiento en las organizaciones?

En relación a cómo debe manejarse el reconocimiento en las organizaciones, concuerdo con las ideas sugeridas por K. Blanchard y S. Johnson, en su libro “Ejecutivo al minuto”:

1. Adaptar las recompensas a las necesidades de los trabajadores, considerando las metas individuales.
2. Decir sin rodeos a los trabajadores, que se les dará su opinión sobre la marcha del trabajo (con la finalidad de generar expectativas).
3. Hacer reconocimiento inmediatamente cuando el trabajador lo merece.
4. Comunicarle a los trabajadores la satisfacción por la excelente labor realizada y explicarles en qué manera esto beneficia a la organización y demás personas que trabajan en ella.
5. Animar a los trabajadores a seguir procediendo del mismo modo.
6. Estrechar la mano de la persona o bien unas palmadas en la espalda pueden reforzar y dejar bien claro que la gerencia apoya el éxito del trabajador en la organización.

Dicho todo esto, a modo de reflexión y sugerencia, refiero a los líderes/mandos/gestores/as empresariales que puedan valerse del reconocimiento y su consecuente retroalimentación como una herramienta para reforzar y optimizar el autoestima y la asertividad de los miembros que conformen sus equipos.

Por último, me gustaría recalcar en mi humilde opinión, que tras contrastar numerosas ideas acerca del excitante mundo de los Recursos Humanos, destaco la cita de Mark Zuckerberg (fundado de Facebook): 

“Solo contrataría a una persona si creo que también me gustaría trabajar para ella”, idea con la que coincido.

Alba Baz Graña, 23 de febrero de 2017.