El desgraciadamente sonado y agotador Acosador Laboral.

Acoso laboral, también conocido como mobbing. Se trata del desagradable fenómeno que "tiende" a desarrollarse en el trabajo, y digo "tiende" (nótese el tono irónico empleado) porque hemos denominado así sólo al proceso de acoso que está delimitado y que se experimenta dentro del sistema laboral. Ocurre cuando un compañero/a ejerce violencia (generalmente psicológica) de manera repetida y de forma diaria sobre otros compañeros/as de trabajo.

Las consecuencias para ese compañero, DIARIAS, que recibe el acoso son devastadoras, pues el mobbing no solamente provoca un intenso malestar (estrés, tristeza, ansiedad, insomnio, derivadas en sintomatologías físicas etc.), sino que, además, suele destruir la reputación de esa persona por diversos factores en los que no voy a entrar (dejemoslo para otro post). No obstante, siendo observadores de semejantes circunstancias, mucho hemos reflexionado sobre qué lleva a una persona a convertirse en un acosador, pero ¿qué características recogen realmente? ¿cuál es el verdadero perfil del acosador laboral? 

Para empezar, debemos tener en cuenta a una serie de investigadores primerizos en interesarse por este fenómeno: autores como Tim Field en 1996 o Hirigoyen en 2001, que describieron al acosador laboral como:

1. Mentiroso

El acosador laboral es más propenso a decir mentiras y a modificar la verdad premeditadamente para acusar a la víctima de todos los males, con fines totalmente personales. Se trata de una persona que se encuentra muy cómoda en la manipulación, y se caracteriza por una personalidad en la que proyecta una imagen falsa de sí mismo.

2. Encantador

Para ésta persona es fácil engañar a los que están a su alrededor. Es por eso que puede parecer encantador al principio, pues esconde su verdadera personalidad.

3. Falsa apariencia de seguridad

Los acosadores laborales pueden aparentar cierta seguridad en sí mismos; sin embargo, esconden una baja autoestima. Es por esto que realizan el mobbing, para compensar las carencias en las que se ven inmersos, aumentan su propio valor a través de los ataques.

4. Controlador y vengativo

Los acosadores laborales suelen ser personas controladoras y, además, son vengativas. Acostumbran a hacer la vida imposible a quien se les cruce en el camino sin ningún tipo de remordimiento o escrúpulo.

5. Crítico

Suele ser crítico con los demás, y ataca los puntos débiles de éstos. Estas críticas nunca son constructivas, sino dañinas con el fin de conseguir malestar.

6. Irritable

Aunque aparente ser una persona amable, todo es fachada. En realidad, es fácilmente irritable, que esconde una gran ira en su interior.

7. Incapaz de hacer autocrítica

Pese a que los acosadores suelen ser personas críticas con los demás (siempre de manera destructiva como queda mencionamdo anteriormente), no son personas que hagan auto-crítica, al contrario. Éstos proyectan sus fracasos en los demás y los utilizan como chivos expiatorios.

8. Violento

De carácter violento. En gran parte porque sienten una enorme frustración y esconden una gran rabia en su interior.

9. Perverso

Nuestro acosador/a es un ser perverso, con rasgos narcisistas. Busca apropiarse de la imagen de la víctima y reflejar la suya propia en ésta.

10. No tiene remordimientos

En muchas ocasiones no le importa el dolor de la víctima. No siente culpa porque disfruta actuando así.

11. Falta de empatía

La empatía es la capacidad de ponerse en la piel de los demás. El acosador laboral tiende a no ponerse en la piel de otras personas.

12. Niega la realidad

Hirigoyen afirma que el acosador utiliza mecanismos de defensa como negación de la realidad, además de proyectar en la victima sus propios errores, lo que supone la falta de productividad para la empresa y problemas en, absolutamente, todos los sentidos a nivel legal para solventar determinadas situaciones.

Además, y sin parecer suficientes todos estos rasgos, el acosador puede estar acompañado por alguna patología, como por ejemplo: trastorno narcisista, trastorno disocial, psicopatía o trastorno paranoide.

Desgraciadamente, es relativamente frecuente toparse con perfiles como éstos en el mundo que nos rodea; los avances tecnológicos, los nuevos puestos de trabajo y empleos generan mucha competencia en todos los sectores. Cada vez vivimos mas estresados, esteriotipados, con caracteres superficiales, con dificultades a la hora de hacer distinciones y otrogar el valor que requiere cada cosa, dificultades en nuestra forma de relacionarnos con los demás... 

Dejemos de consentir que nos perjudiquen a nosotros, y a los demás, nuestro día a día.

Dejemos de mirar hacia otro lado.

Fomentemos el respeto y la educación predicando con el ejemplo.

Enseñemos que puede existir un ambiente laboral mejor.

Modelo de Goleman (2000) en Inteligencia Emocional.

Este modelo se ha ido perfeccionando a través del tiempo y, en las últimas versiones del modelo (2000) los componentes básicos que constituyen la Inteligencia Emocional según el autor son:

1. Conciencia de uno mismo o Autoconocimiento emocional (Selfawareness). La conciencia sobre los propios estados internos, los recursos e intuiciones. Es muy importante conocer el modo en el que el estado de ánimo influye en nuestro comportamiento, e identificar fortalezas y debilidades.
2. Autorregulación o Autocontrol emocional (Self-management). Capacidad de reconocer la temporalidad de las emociones y el control de los propios estados, impulsos internos y recursos internos.
3. Motivación (Motivation). Se explican como tendencias emocionales que guían o que facilitan el logro de objetivos.
4. Empatía o Reconocimiento de emociones ajenas (Social-awareness). Se entiende como la conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas así como el reconocimiento e interpretación de las señales emocionales que los demás emiten en las relaciones interpersonales.
5. Habilidades sociales o Control de las relaciones interpersonales o (Relationship management). Es la capacidad para inducir respuestas deseables en los demás pero no entendidas como capacidades de control sobre otro individuo.

Según este modelo se establece la existencia de un Cociente Emocional (CE) que no se opone al Cociente Intelectual (CI) clásico sino que ambos se complementan, lo que se manifiesta en las interrelaciones que se producen. Un ejemplo lo podemos observar entre las comparaciones de un individuo con un alto cociente intelectual pero con poca motivación hacia el logro de objetivos y otro individuo con un cociente intelectual medio y con alta motivación. Ambos pueden llegar al mismo fin, ya que ambos cocientes se complementan.

Goleman desarrolló los cinco componentes básicos de su modelo de inteligencia emocional en 25 competencias emocionales.

1. Consciencia de uno mismo: Consciencia de nuestros propios estados internos, recursos e intuiciones.
a) Consciencia emocional: Reconocer las propias emociones y sus efectos. El individuo tiene consciencia de las emociones que está sintiendo, sabe conectar con sus sentimientos y los exterioriza de manera adecuada a través de palabras y acciones.
b) Valoración adecuada de uno mismo: Conocer las propias fortalezas y debilidades. Los individuos que tienen esta competencia, son capaces de reconocer sus puntos débiles sin mayores frustraciones, buscan aprender a través de las experiencias tanto negativas como positivas.
c) Confianza en uno mismo: Seguridad en la valoración que hacemos sobre nosotros mismos y sobre nuestras capacidades. Las personas dotadas de esta competencia tienen la capacidad de expresar su punto de vista en los momentos de adversidad, esto es así por qué son personas que confían en su propio potencial.

2. Autorregulación. Control de nuestros estados, impulsos y recursos internos.
a) Auto-control: Capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los impulsos conflictivos. Los individuos dotados de esta competencia, tienen la capacidad de controlar las emociones e impulsos conflictivos; saben gobernar de manera adecuada sus sentimientos, impulsos y emociones conflictivas. En momentos críticos y adversos permanecen emocionalmente equilibradas.
b) Confiabilidad: Fidelidad al criterio de sinceridad e integridad. Son personas que velan por la sinceridad, la ética y la integridad, guían sus acciones por estos principios y a través de su conducta honrada obtienen la confianza de los demás.
c) Integridad: Asumir la responsabilidad de nuestra actuación personal. Son personas responsables que asumen sus compromisos, promesas y sus propios objetivos; son organizadas y cumplidoras de su trabajo.
d) Adaptabilidad: Flexibilidad para afrontar los cambios, desafíos y nuevas situaciones. Son personas que se adaptan a los cambios, saben reorganizar sus prioridades y adecuarse a las más diversas circunstancias.
e) Innovación: Sentirse cómodo y abierto ante las nuevas ideas, enfoques e información. Esta habilidad se refiere a la búsqueda de ideas e inspiraciones desde diversas perspectivas. Son auténticos al aportar soluciones y saben asumir los nuevos retos y consecuencias.

3. Motivación. Las tendencias emocionales que guían o facilitan el logro de nuestros objetivos.
a) Motivación de logro: Esforzarse por mejorar o satisfacer un determinado criterio de excelencia. Son personas orientadas hacia el resultado, tienen una motivación muy fuerte para cumplir objetivos; son exigentes en la realización de los cumplidos, no vacilan en afrontar desafíos desafiantes y en asumir riesgos calculados; recaban la información necesaria para reducir la incertidumbre y descubrir formas más adecuadas de llevar a cabo las tareas en que se hallan implicados.
b) Compromiso: Secundar los objetivos de un grupo u organización. Las personas dotadas de esta competencia están dispuestas a sacrificarse en aras del objetivo superior de la organización; encuentran sentido en su subordinación a una misión más elevada; recurren a los valores esenciales del grupo para clarificar las alternativas y tomar las decisiones adecuadas; buscan activamente oportunidades para cumplir la misión del grupo.
c) Iniciativa: Prontitud para actuar cuando se presenta la ocasión; Son personas con iniciativas, dispuestas a aprovechar las oportunidades; persiguen los objetivos superando las expectativas de los demás; saltar las rutinas habituales cuando fuera necesario para llevar a cabo un trabajo; transmiten a los demás la perseverancia para emprender sus objetivos.
d) Optimismo: Persistencia en la consecución de los objetivos a pesar de los obstáculos y los contratiempos. Aunque se presenten situaciones adversas, las personas optimistas operan desde una expectativa de éxito, insisten en conseguir sus objetivos y atribuyen los contratiempos más a las circunstancias que a fallos personales.

4. Empatía. Consciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas.
a) Comprensión de los demás: Tener la capacidad de captar los sentimientos y los puntos de vista de otras personas e interesarnos activamente por las cosas que les preocupan. Son personas atentas a las emociones de los demás y tienen un comportamiento de escucha activa.
b) Ayudar a los demás a desarrollarse. Percibir las necesidades de desarrollo ajenas y fomentar sus aptitudes. Son personas que prestan ayuda a los demás desde sus necesidades y sentimientos.
c) Orientación hacia el servicio: Anticiparse, reconocer y satisfacer las necesidades de los demás.
d) Aprovechamiento de la diversidad: Aprovechar las oportunidades que ofrece la diversidad social o de experiencias. Son personas que respetan y se relacionan bien con los individuos procedentes de diversas culturas o estratos sociales, comprenden distintas visiones, respectan las diferencias entre grupos, consideran la diversidad como una oportunidad y afrontan os prejuicios y la intolerancia.
e) Consciencia política: Capacidad de darse cuenta de las corrientes emocionales y de las relaciones de poder subyacentes en un grupo. Las personas dotadas de esta competencia advierten con facilidad las relaciones claves del poder, perciben claramente las redes sociales más importantes, comprenden las fuerzas que modelan el punto de vista y las acciones de las personas e interpretan adecuadamente tanto la realidad externa como la interna de las organizaciones.

5. Habilidades sociales: Capacidad para inducir respuestas deseables en los demás.
a) Influencia: Utilizar técnicas de persuasión eficaces. Las personas dotadas de esta competencia son persuasivas, captan fácilmente la atención y presentan facilidad para recabar el consenso y el apoyo de los demás.
b) Comunicación: Emitir mensajes claros y convincentes. Las personas dotadas de esta competencia saben dar y recibir información, captan las señales emocionales, sintonizan con su mensaje, abordan abiertamente las cuestiones difíciles, escuchan activamente, ofrecen feedback…
c) Liderazgo: Inspirar y dirigir a grupos y personas. Son personas que tienen la capacidad de articular y estimular el entusiasmo por las perspectivas y los objetivos compartidos, saben tomar decisiones y son capaces de guiar a los demás en base al ejemplo.
d) Catalización del cambio: Iniciar o dirigir los cambios. Las personas dotadas de esta competencia reconocen la necesidad de introducir cambios, promueven el cambio y modelan el cambio en los demás.
e) Establecer vínculos: Fomentar relaciones instrumentales con los demás. Las personas dotadas de esta competencia mantienen amplias redes de relaciones informales y crean relaciones mutuamente provechosas.
f) Resolución de conflictos: Capacidad de negociar y resolver conflictos. Las personas capaces de manejar los conflictos identifican personas o situaciones conflictivas, fomentan o relajan las tensiones, alientan el afrontamiento constructivo y buscan acuerdos que satisfagan a todos los implicados.
g) Colaboración y cooperación: Capacidad para trabajar con los demás en la consecución de metas comunes. Las personas capaces de implicarse en la consecución de objetivos compartidos comparten planes, información y recursos, promueven un clima de cooperación y alientan las oportunidades de colaboración.
h) Habilidades de equipo: Ser capaz de crear la sinergia grupal en la consecución de metas colectivas. Las personas dotadas de esta competencia promueven cualidades grupales como el respeto, la cooperación, la participación y el compromiso.

Por otro lado, la teoría de Goleman aunque desarrollada desde el contexto laboral, nos permite obtener conclusiones aplicables al desarrollo y excelencia personal. Así:

»» Un desarrollo laboral o personal no requiere ser fuerte en todas las competencias. Un desempeño superior (por ejemplo las personas que ejercen funciones de liderazgo efectivo) sólo requieren entrenamiento en un número limitado de competencias (unas seis por término medio) que vendrán determinadas por la categoría laboral, entorno, sector o cultura. Igualmente hay que tener en cuenta que las mismas competencias pueden hacer que las personas destaquen en ámbitos muy diferentes de igual manera que existen ciertos ámbitos que exigen competencias muy concretas.

»» Las competencias tienen una secuencia lógica, ya que actúan “en sistema”. Por ejemplo, si no se logra primero conocerse bien a sí mismo, a los propios estados anímicos o emociones y a los posibles efectos que éstos puedan ocasionarle, no se podrán autorregular o controlar y, por tanto, no se podrán orientar hacia nuestros objetivos.

Este enfoque secuencial de las competencias emocionales es el que se encuentra presente en la gran mayoría de enfoques de excelencia personal y gerencial donde se parte de un conocimiento personal “conocerse a sí mismo” para identificar aquellas carencias o debilidades competentes y dotarnos de comportamientos que nos permitan superarlas.

Lo que realmente importa para el éxito, carácter, felicidad y logros vitales es un conjunto definido de habilidades sociales, no solo habilidades cognitivas que son medidas por tests convencionales de coeficiente intelectual. Daniel Goleman.

La Competencia Social en el trabajo.

Se dice que la competencia social es la capacidad para mantener buenas relaciones con otras personas. En gran medida, supone el manejo de forma adecuada de nuestras emociones y habilidades sociales básicas para con nosotros y los demás, en los distintos ámbitos de nuestra vida: ámbito familiar, ámbito social, y el más interesante en el que me voy a centrar: la conciliación laboral.

Se ha demostrado que la competencia social-laboral está estrechamente relacionada con la adaptación social, académica y psicológica, éste concepto nace y se desarrolla en edades infantiles que, posteriormente, culminará según las experiencias vividas en la edad adulta.
En el ámbito laboral se relaciona con el bienestar personal y colectivo. 
Las competencias sociales-laborales exigen entender el modo en que las personas pueden procurarse un estado de salud física y mental óptimo para el desarrollo de sus actividades, tanto para ellas mismas como para sus compañeros de trabajo, su entorno social próximo, y saber cómo un estilo de vida social-laboral saludable puede contribuir a ello.

Para ello, nuestro empleado/compañero deberá tener el conocimiento suficiente de las siguientes micro-competencias:

• Dominar las habilidades sociales básicas: escuchar, saludar, despedirse, dar las gracias, pedir un favor, manifestar agradecimiento, pedir disculpas, mantener una actitud dialogante en el trabajo, etc.

• Respeto por los demás: intención de aceptar y apreciar las diferencias individuales y grupales y valorar los derechos de todos nuestros compañeros/as.

• Practicar la comunicación receptiva: capacidad para atender a los demás tanto en la comunicación verbal como no verbal para recibir los mensajes con precisión.

• Practicar la comunicación expresiva: capacidad para iniciar y mantener conversaciones, expresar los propios pensamientos y sentimientos con claridad, tanto en comunicación verbal como no verbal y demostrar a los demás que han sido bien comprendidos, imprescindible a la hora de trabajar en equipo.

• Compartir emociones: conciencia de que la estructura y naturaleza de las relaciones vienen en parte definidas tanto por el grado de inmediatez emocional o sinceridad expresiva como por el grado de reciprocidad en la relación entre compañeros/as.

• Comportamiento prosocial y cooperación: capacidad para aguardar turno, mantener actitudes de amabilidad y respeto a los demás.

• Asertividad: mantener un comportamiento equilibrado entre la agresividad y la pasividad lo que implica defender y expresar los propios derechos, opiniones y sentimientos: Por ejemplo: decir no claramente y defenderlo, hacer frente a las presiones de grupo, etc.

• Prevención y solución de conflictos: capacidad para identificar, anticiparse o afrontar resolutivamente conflictos laborales y problemas interpersonales.

• Capacidad de gestionar situaciones emocionales: capacidad para inducir o regular las emociones en los demás.

Las micro-competencias son esenciales para las relaciones sociales-laborales optimas, éstas se relacionan con actitudes y valores de colaboración, donde la seguridad en uno mismo y la integridad y honestidad juegan un papel importante en nuestro desarrollo empresarial. 

Nuestros compañeros/as deben interesarse por una contribución beneficiosa para un mayor bienestar social-laboral, así como el fomento de la comunicación intercultural existente entre empresas, la diversidad de valores y el respeto a las diferencias, además de estar dispuestos a superar los prejuicios y a comprometerse en este sentido.

“Es asombroso que la Humanidad todavía no sepa vivir en paz, que palabras como competitividad sean las que mandan frente a palabras como convivencia.”

JOSÉ LUIS SAMPEDRO